こんにちは。ライターの千葉 郁実です。
突然ですが、あなたは自分のキャリア形成についてどのように考えていますか？人によっては、転職を経ながら自分の専門性を磨こうと考えている人もいるでしょう。はたまた、1つの企業で昇進を目指す人もいるでしょう。
しかしながら、皆さんは企業側がどのように社員のキャリア形成を考えているか、考えてみたことはありますか？雇う側の考え方を知ることで、皆さんのキャリアについての考え方も変わるかもしれません。今日は少しだけ、企業の中でキャリアに最も関与している人事の考え方について触れてみたいと思います。
さて、今回取材させていただくのは佐藤 雄佑さん。リクルートで人材サービスの事業や人事の経験があります。特に、リクルートホールディングス体制構築時には人事GMとして、リクルートグループの分社・統合のプロジェクトを推進されていました。
現在は株式会社ミライフを創業して人材エージェントや社会人向けキャリア教育事業を手掛けられています。今日はそんな人事のプロから、企業側の事情をお話しいただきます。
人事制度は生き物。正解はない
人材サービス事業も人事職にも精通している佐藤さんに、人事制度ってどのように作られていくかをお聞きしたいです。人事職って、他のコーポレート系の職種とは違うんですか？
経理や法務って答えがあったり結果が見えやすいんです。売り上げ管理とか、守るべき法令とか。それに対して、人事って本当に答えがないんですよね。企業や人によって全く考え方が違うんです。ここが面白いところなんですよね〜
じゃあ、人事制度も企業によって違ってくると…？
そう、人事制度も企業によって全然違うんです。ビジネスモデルによってどんな人が必要なのかが変わってくるので、それに応じて変わります。企業ごとのビジネスがあって、企業として売上や利益を出すために社員が働きやすいよう、制度が作られていきます。企業として掲げた戦略が人事に降りてきて、みんなが働きやすいように、迷わず頑張れるようにルールが作られていきます。
経営戦略が人事制度を作るんですね。
「組織は戦略に従う」っていう言葉があるんですよ。組織を作るというのは、そもそも戦略としてどうするかがあって、それに従って組織が作られることが多いんです。大手企業は大体この考え方です。
なるほど。人事制度は詳しく見ていくとどんなものがあるのでしょうか？
人事制度はざっくり分けると2つに分けられます。1つが職能制度。これは、人は企業で働いて経験を積むと必ず能力が上がるはずだっていう考え方。伝統的なメーカー企業とかだとこういった考えに基づいていることが多いです。
年功序列的な感じですか？
そうそう。で、もう1つは職務制度。これは、職務に対して給料がつくという考え方で、例えば、社会人３年目の営業課長でも社会人10年目の営業課長でも給料は同じになります。
こちらの制度では勤続年数は関係ない、と。
人事制度は究極的には何に対して報酬を与えるかが根幹になります。どういう人を報いるかという考えが企業にあって、それに応じて職能・職務に分けられ、昇進などが決められていきます。これは、大手とベンチャー、メーカーとサービスによっても違うし、同じメーカー同士でも違ってきます。もうね、人事制度は生き物！ほんと面白い！そして難しい！正解がない！
人事制度は生き物、肝に銘じます。笑
あと、みんな結構、自分が頑張って働いたらその分だけ給料もらえるって思ってると思うんですけど、それはちょっと違ってて。1番は企業の強さです。企業に利益を出す強さがあれば、社員に給料を払う力があります。利益が出ていない企業は給料が上がらないです。
だから、頑張っているのに給料が上がらないと思っている人は、自社のビジネスモデルを改めて考えてみて欲しいですね。利益が出る構造になっているのかどうか。
確かに…言われてみればそうか…。シビアですね。
福利厚生は単なる従業員サービスではない
福利厚生やワークライフバランスに関する制度ってどうやって決まるんですか？
それはね、究極的にはその制度によって企業が強くなるかどうかが重要ですね。言い換えると、制度によって売上・利益につながるかどうか。企業は結果を出すことが重要になるので、人事の観点から言うと、ただ従業員サービスをやればいいっていうわけではないんです。過剰サービスになると赤字になるので。
単なるサービスではない、と。
「福利厚生の制度があることで社員が仕事で成果を出してくれる」とか、「福利厚生の制度があることで社員が辞めずに長く働いてくれる」とか、「福利厚生の制度があることで優秀な人が入社してくれる」とか、何らかの結果が伴うようなものでないといけないんです。ただ社員のために優しくしてあげるというのではなくて、これをやれば企業が強くなるっていう観点から制度を構築・運用しなくちゃいけないですね。
奥が深いですね。
企業で何かをやるということは、人事にかかわらず常に「価値」を考える必要があるんですよね。人事制度においては、企業のビジネスモデルやお客さんが何を求めているか、社員が何を求めているかを考慮する必要がありますね。
人事の仕事って従業員だけでなく、企業やお客さんのことも考えなきゃいけないんですね。
人事職の人って「社員のために」って考え方の人が多いんだけど、意外にこういうスタンスだけだと悩むんですよ。人事は経営課題を解決しなくちゃいけなくて、コロナでリストラを実施しなくちゃいけない企業もあ理ました。事業戦略としてオフィスの閉鎖や人員削減が決定されると、もう人員は雇用できないので、人事は「お辞めください」と言わなくちゃいけないこともあるんです。
人事は経営を人材面で実現していく部署。個人個人の面倒を見ていくのが人事って思っている人が多いんですけど、個人の面倒は上司がみるもので、人事はみないんです。個人の面倒を見たい人は現場でマネージャーに昇格した方がいい。笑
「変化」「柔軟」が鍵になる転職市場
新型コロナウイルスによる転職市場への影響ってあったのでしょうか？
コロナの影響を受けた業界は、採用活動を抑える傾向にあったので、「転職市場」は一時的にシビアになりましたよね。ただ、企業が求めている人材・素質っていうのは、コロナによって変わるわけではないと思います。職種はなんであれ、ちゃんと変化に対応して結果を出す人が求められます。
変化に対応、ですか。
そうです。「変化」「柔軟」がキーワードになってくるんじゃないでしょうか。新しいことにどんどんチャレンジしていけるような人は、これからの長い人生において新しいことを吸収して、変化して生きていけると思います。
20代は「修行」。結果を出すことにこだわろう
最後に、20代はどんなことを意識して、キャリア設計をしていけばいいのでしょう？
一言で言い表すのは難しいけど…「目の前のことで成果を出す」じゃないですかね。20代っていろんな可能性が広がってるからこそ、いろんなことをやってみればいいと思います。経験がないうちに「これは好き」「これは嫌い」とか言ってもしょうがないし、憧れてる仕事だけをやらせてもらえる企業なんて、企業が給料払って人を雇ってることから考えると、そんな企業ないし…。
なんでもやってみる。
基本的には20代は長い人生を生きていく上での修行だと思うんですよ。この期間にいろんなチャレンジをするべきだと思います。そのチャレンジというのは目の前の仕事をクリアしたらやってくるという仕組みで、目の前の仕事を拒否すると次の仕事なんて来ないので。だから、やっぱり目の前の仕事を頑張って、次の仕事につなげることが重要かなと。
僕は、転職する・しないはどっちでも良くて。しようがしまいが今の企業で今の仕事を頑張れる人は次の企業でも仕事がもらえるし、今の仕事を嫌だと言ってる人には次の仕事なんてお願いされないし。だから、やっぱり20代で目の前の仕事で結果を出せるかどうかが大事だと思います。
最後に
いかがでしたでしょうか。
個人的には、「企業の強さ」についての話が特に印象的でした。給与や福利厚生などの人事にまつわる諸制度は企業を起点にして考えられるもので、企業が強くないと、企業が利益を上げていないと、社員の望み通りにはいかないんだと初めて知りました。
また、「組織は戦略に従う」という話で、いくら自分では頑張っていても、企業の経営戦略に寄与するような働きができていなければ、企業の中での自分の評価は上がらないんだと痛感しました。だからと言って、その頑張りが無駄というわけではないと思いますが、企業での働き方を考える上で、企業の経営戦略と自分の働きのマッチ度合いを考えることが重要なんだと思いました。
コロナ禍で市場環境も働き方も大きく変化している世の中ですが、この記事がご自身の今後のキャリアを考える上で参考になると嬉しいです。
